בשוק העבודה של היום, אנשים מוכשרים ומוצלחים עם ניסיון וכישורים, נתקעים בשלב חיפוש העבודה ולא מצליחים לעבור את שלבי הראיון. דיברנו עם ענת סבאן, סמנכ"ל שיווק בחברת ההשמה 'חבר הון אנושי', ושאלנו אותה מה ניתן לעשות כדי לעבור את הראיון ולהתקבל למשרה הנחשקת. ענת נתנה לנו שלשה כיווני חשיבה והתנהגות שיעזרו למחפשי עבודה לעבור את שלבי הראיון בהצלחה.
1. התאמת קורות החיים לטרמינולוגיה המקובלת בתחום
"אחת הבעיות שאנו נתקלים בה המון, היא שאנשים לא מתרגמים את שם התפקיד, הגדרת התפקיד והניסיון המפורט בצורה נכונה". ענת מתייחסת למצב שבו, במקומות עבדה שונים התארים שנלווים לתפקידים יכולים להיות שונים, ואילו תחומי האחריות בהגדרות התפקיד, והניסיון הנדרש עבורו יכולים להיות זהים.
כתלות בגודל החברה והתרבות הארגונית שבה, בעל תפקיד יכול להיקרא 'מנהל מחלקה' או לחילופין 'סמנכ"ל תחום', ואילו שניהם יעסקו באותם תכנים בעודם עם טייטל שונה. דוגמא נוספת: מנהלת משרד, העוסקת באדמיניסטרציה שוטפת לעיתים מתפקדת גם כעוזרת האישית של המנכ"ל אך הדבר לא מתבטא בהגדרת התפקיד של 'מנהלת משרד'.
לכן, חשוב מאוד לתרגם את קורות החיים לטרמינולוגיה בשוק העבודה ובתחום הספציפי ולוודא שמילות המפתח הרצויות נמצאות בקורות החיים. שימוש ב Buzz words יעזרו למחפש העבודה לעבור את סינון קורות החיים, השלב הראשון עוד לפני הראיון. חשוב מאד לתאר בפירוט את תחומי האחריות שכוללת כל משרה. "לעיתים קרובות לא מזמנים אנשים, למרות שיש להם את כל הניסיון והידע הנדרש, רק משום שהם לא הבהירו זאת בקורות החיים," ענת מציינת.
2. הבלטת הכישורים המתאימים למשרה
לאחר שהמועמד עבר את סינון קורות החיים בהצלחה וזומן לראיון עבודה במשרה הנחשקת, כעת עליו להציג את הכישורים הרלוונטים למשרה. "זאת בעיה דומה יש לאנשים את הניסיון והידע הדרוש, אבל הם לא יודעים איך להציג אותו כמתאים לדרישות המשרה" ענת אומרת. "אנשים רבים מגיעים אלי אחרי הרבה מאוד ראיונות, ואז הם מגלים שהבעיה הייתה שהם לא ידעו מה להציג למראיין ואיך לתאר את העבודות הקודמות שלהם כדי להוכיח שהם מתאימים למשרה." גם בשלב הראיון, אי הבנה של הטרמינולוגיה יכולה לגרום למועמד לפספס משרה שמתאימה לכישוריו ולניסיונו.
לכן, חשוב לעשות מחקר על המשרה ועל הארגון לפני שמגיעים לראיון, ולהבין מה כוללת המשרה, מהו המבנה הארגוני שממנו נגזרות הגדרות התפקיד ובהתאם לתרגם את הניסיון בעת ראיון העבודה.
3. קליק עם הארגון
לנושא זה שני צדדים. ענת מצביעה, "מצד אחד חשוב שמועמדים יגיעו מלכתחילה רק לראיונות למשרות ובארגונים שמתאימים להם, ומצד שני, חשוב שיתאימו התנהגותם בראיון עצמו".
"מתוך היכרות אישית עם אנשי מפתח בארגונים רבים, אנו יודעים את מי לשלוח לאן ואיזה מקום עבודה יתאים לאיזה עובד - אבל זה פועל יוצא של ניסיון רב שנים והיכרות אישית, ואנו מבינים שלמרואיינים יהיה קשה להכיר את התרבות המקומית".
מתוך חוסר ידע והיכרות, הרבה אנשים מציגים אישיות הפוכה מזו שיש להם בניסיון להרשים, והרבה פעמים מרתיעים את המראיין באופן זה ופוגעים בסיכוייהם. "למשל, יש מקרים של מועמדים שמאד רוצים למצוא עבודה, ובראיונות מעבירים בהתלהבות יתרה את כל מה שהם יודעים ועשו, מבלי להיות ממוקדים, מבלי להפריד בין עיקר לתפל, מבלי הקשבה לשאלות המראיין וזה גורם להם להיתפס כפחות אינטליגנטים, בעודם מעייפים את המראיין וגורמים לו לתחושות אי נוחות". ענת מוסיפה "מאד חשוב שאנשים יהיו אוטנטיים בראיון ללא מאמץ יתר ועם זאת חשוב לשמור על ריכוז והקשבה לצרכי המראיין, לא מדובר בהצגת יחיד אלא בדיאלוג".
ההתאמה לתרבות הארגונית היא אחד הדברים החשובים ביותר בקבלה לעבודה: "בסופו של דבר, אחד הדברים הלא פחות חשובים זה אם יש קליק עם המראיין", מסבירה ענת. לכן, צריך לעשות מחקר מקדים כדי לדעת את מי נפגוש בראיון.