הרעת תנאים היא מושג מתחום דיני העבודה המתאר מצב שבו זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורין כאילו פוטר מעבודתו, על אף שפועל התפטר מרצונו. מטרתה של החקיקה המתייחסת להרעת תנאים, היא למנוע מצבים שבהם המעביד מנסה להתחמק מתשלום פיצויים לעובדיו על ידי כך שהוא הופך את תנאי עבודתם לבלתי נסבלים או מצר את צעדיהם במידה שגורמת להם לעזוב.
במקרים רבים, מתקיימת הרעת תנאים כאשר מדובר בעובדים ותיקים, אשר במידה ויפוטרו ייאלץ המעסיק לשלם להם סכומי פיטורין גבוהים. כדי למנוע מצבים כאלה קובע החוק, כי עובד שהתפטר בעקבות הרעה מוחשית ומשמעותית בתנאי העבודה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורין והתפטרותו תיחשב להתפטרות בדין מפוטר.
יש לך שאלה?
מענה משפטי בפורום הרעת תנאים בעבודה
כיצד מוכיחים הרעת תנאים בבית הדין לעבודה?
חוק פיצויי פיטורין קובע כי עובד שהתפטר בשל הרעה מוחשית של תנאי העבודה, או בנסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, רשאי לתבוע פיצויים כאילו היה מפוטר. כדי להשתמש בסעיף זה, יש צורך להוכיח הרעה מוחשית ממשית בתנאים.
החוק אינו מציין במפורש מהם התנאים לכך שהרעת תנאים תחשב למוחשית, אך היא עשויה לבוא לידי ביטוי במגוון אופנים. כמו למשל: הלנת שכר משמעותית, ירידה בשכר, פגיעה מתמשכת בתנאים הסוציאליים, או כל עילה סבירה שבה העובד לא יכול להמשיך לעבוד.
לאורך השנים, הובאו בפני בית הדין לעבודה סוגים שונים ומגוונים של פגיעות בתנאי העבודה ובהן שלילת תנאים שניתנו בעבר כגון טלפון נייד ורכב צמוד, שינוי משמעותי בשעות העבודה, העתקת מקום העבודה, הלנת שכר, החלפת משרד, הורדה בדרגה, מתיחות בין עובד למעביד שמקשה על התפקוד ועוד. בכל המקרים הללו היה על העובד להוכיח שההרעה היא מוחשית וממשית.
כיצד יש לנהוג במקרה של הרעת תנאים?
מתוך החלטות שהתקבלו בבית הדין לדיני עבודה לאורך השנים, ניתן לראות כי כדי שהתפטרות תיחשב כ"התפטרות בדין מפוטר" על העובד לנקוט בצעדים מקדימים מסוימים טרם ביצוע ההתפטרות.
בשלב הראשון, על העובד להודיע למעסיקו על הכוונה להתפטר ובתוך כך עליו להסביר במפורש מהי הסיבה שבעטיה הוא רואה את המצב שנוצר כהרעה ממשית בתנאי ההעסקה. בשלב השני, על העובד לתת למעביד הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה, ורק במידה והמצב נמשך, עליו להתפטר בפועל.
מאידך, יש לשים לב כי כאשר העובד בוחר להישאר במקום העבודה לאורך זמן על אף שהביע מחאה כנגד השינויים בהעסקתו, סביר כי לא יוכל לטעון בדיעבד כנגד השינוי. במקרים כאלה, נוטה בית הדין לראות את העובד כמי שקיבל על עצמו בעצם התנהגותו את תנאי החוזה החדש.
האם יש מקרים חריגים בהם מותר לשנות חוזה?
קיימים מקרים בהם המעביד והעובד רשאים לשנות באופן חד צדדי את ההסכם מבלי שזו תחשב להפרת חוזה. ראשית, כאשר בחוזה העבודה מצוין במפורש כי אחד הצדדים רשאי לשנותו. שנית, כאשר תוכנה של ההוראה החוזית משתנה לפני סיום החוזה בין העובד למעביד, כמו במקרים בהם העובד מקבל העלאה או קידום. שלישית, כאשר החוק עצמו מעניק את הזכות לערוך שינוי בחוזה העבודה באופן חד צדדי. בנוסף כמובן הצדדים יכולים לכרות ביניהם חוזה עבודה חדש שלפיו משתנות חלק מההוראות בחוזה הישן.
הדבר שחשוב לזכור בכל הקשור בהרעת תנאים, הוא שהסכם עבודה מהווה חוזה משפטי מחייב בדיוק כמו כל חוזה אחר. כל זמן שלא נקבע משהו אחר, המעסיק רשאי לנתק את יחסי העבודה בכל עת, ובלבד שייתן לעובד הודעה מוקדמת. כשהמעסיק בוחר שלא לפטר את העובד, אלא להמשיך להעסיקו, הוא אינו רשאי לשנות את תנאי העבודה ללא קבלת הסכמה מצד העובד. ידיעת החוק במקרה זה חשובה הן לעובד, הן למעביד.
הכתבה הוכנה בשיתוף ובאדיבות האתר המשפטי LawGuide
לאיתור עורך דין בתחום לחץ/י כאן