מעסיקים רבים סבורים, שחובת הליך השימוע חלה רק על מעסיקים במגזר הציבורי. אלא שהמציאות המשפטית שונה. חוקי העבודה אמנם אינם מעגנים את חובת השימוע, אולם בשורת הלכות נפסק, כי גם מעסיק פרטי מחויב לקיימה. גישה זו מעגנת למעשה את זכות השימוע כזכות יסוד, הנובעת מכללי הצדק הטבעי ומחובת תום הלב, וקנויה לעובד מעצם יחסי העבודה.
כדי לקיים שימוע תקין ואפקטיבי יש לשמור על מספר כללים:
1. המעסיק נדרש לזמן את העובד לשימוע בכתב ומראש. בזימון יש לציין את מטרת השימוע, את עיקר הטענות כנגד העובד ומלוא הנימוקים. חשוב להזמין את העובד זמן סביר מראש כדי לאפשר לו להתכונן.
2. אווירה רגועה - על המעסיק לדאוג לאווירה נינוחה ככל שניתן ולאפשר לעובד להתבטא בחופשיות וללא חשש. בהקשר זה כדאי לציין, שהעובד רשאי להיות מיוצג במהלך שיחת השימוע על ידי כל אדם מטעמו, ובכלל זה על ידי נציג הוועד, ככל שישנו כזה, או עורך דין המתמחה בדיני עבודה.
3. תיעוד - הקלטת השימוע ומסירת פרוטוקול לחתימת העובד יכולות למנוע אי-הסכמות עתידיות.
4. מסירת מכתב פיטורים - לאחר השימוע המעסיק צריך לשקול את טענות העובד. במידה ודעתו לא משתנה, עליו למסור לעובד מכתב פיטורים, שרצוי שיכלול התייחסות לשימוע. מעסיק שמוסר לעובד מכתב מוכן מראש מיד בתום השימוע עלול להיחשב כמי שניהל את השימוע בחוסר תום לב ולמראית עין בלבד.
קשת הסעדים במקרה של הפרת חובת השימוע:
כאשר עובד מפוטר שלא כדין, ובכלל זה תוך הפרת חובת השימוע, מתעוררת תמיד השאלה מהו הסעד המתאים לעניין זה. טווח הסעדים נע בין השבת העובד לעבודתו (בקשה לצו מניעה עם או בלי פיצויי כספי), סעד כספי בלבד, או סעד כספי הכולל גם פיצויים בגין עוגמת הנפש.
חישוב הפיצוי הכספי:
היקף הפיצוי ושיעורו נגזר בין היתר מנסיבות כל עניין, אך לאורך השנים בתי הדין לעבודה הדגישו בבואם לפסוק את שיעור הפיצוי את השיקולים הבאים:
1. עוצמת מחדלו של המעסיק.
2. גובה המשכורת של העובד.
3. מאמצי העובד למזער את הנזק.
4. גילו של העובד וסיכויו למצוא עבודה חדשה.
5. משך תקופת ההעסקה של העובד.
ככל ופוטרת ללא שימוע עומדת לזכותך האפשרות לעתור לבית הדין לעבודה בבקשה לצו מניעה על מנת לעצור את הפיטורים או לעתור למתן פיצוי כספי שעשוי לנוע בין שכר של משכורת אחת ל- 12 משכורות בכפוף לפרמטרים שצוינו לעיל.
מאת עורך דין שי טל המנהל משרד בוטיק המתמחה בדיני עבודה באדיבות אתר עורכי דין lawguide.co.il