פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      סעיף אי תחרות בהסכם עבודה - האם הוא ניתן לאכיפה?

      בתי המשפט לא נוטים לתמוך באופן אוטומטי בסעיף הזה, המגביל תחרות ופוגע בחופש העיסוק. עו"ד משה כאהן מסביר מתי מותר למעסיק להגביל כך את עובדיו, ומתי יינתן תוקף להתחייבות עובד לאי תחרות

      מפוטר (ShutterStock)
      ShutterStock

      מעסיקים רבים כבר חוו זאת לפחות פעם בחייהם. עובד איכותי שטופח על ידם במשך שנים והיה שותף לסודות הכמוסים ביותר של החברה, נוטש אותה ועובר לעבוד אצל המתחרה או מקים בעצמו עסק מתחרה. מיד לאחר מכן הוא מתחיל להתחרות במעסיקו הקודם, בלקוחותיו ובעובדיו עימם היה בקשר בעבר ומנסה לשכנע אותם לעבור לעבוד איתו. זוהי חוויה קשה שמעסיק שחווה אותה, יעשה הכל כדי למנוע את הישנותה.

      עקב כך, מעסיקים רבים נוהגים להחתים את עובדיהם על התחייבות לאי תחרות. זהו הסעיף האוסר על העובד להתחרות בעתיד במעסיק, בין על ידי פתיחת עסק מתחרה, ובין על ידי מעבר לעסק מתחרה פעיל והכל לאחר סיום עבודתו אצל המעסיק. הסעיף נועד לצמצם את האפשרות של העובד להתחרות במעסיקו לשעבר, באמצעות שימוש בידע והמומחיות שצבר העובד אצל מעסיקו הקודם, ובכך לגרום נזק למעסיקו. תניית אי התחרות נועדה לצמצם את הנזק הזה, המורכב משני רבדים.

      הרובד האחד, הוא האובדן של "ההון האנושי" שנגרם לעסק, קרי, האובדן של אותו עובד איכותי, וככל שהוא מועסק זמן רב יותר, הכשרתו ארכה זמן רב ובעסק קטן הוא לעיתים אף נחשב לעמוד תווך, כך שהנזק מעזיבתו גדול יותר. כנגד נזק זה אין מה לעשות מבחינה חוקית. לא ניתן לכפות על עובד, זוטר או בכיר, לעבוד אצל מעסיק.

      הרובד השני, הוא עצם המעבר של אותו עובד לעסק מתחרה, כשאיתו הידע והמומחיות שנטל ממעסיקו הקודם, שלעיתים קרובות יכול להכיל סודות מסחריים, רשימות של לקוחות, וכמובן מידע על נקודות החולשה והחוזקה של המעסיק הקודם. זהו הנזק העיקרי שאותו מנסים המעסיקים לנסות ולמנוע באמצעות תניית אי התחרות.

      מתי ניתן לאכוף סעיף של אי תחרות מצד עובד ומתי לא? עו"ד משה כאהן, מסביר מתי יוכל המעסיק לממש התחייבות שבסעיף כזה ומתי לא יינתן לה תוקף.

      ככלל, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה קבעו לא פעם כי תניית אי התחרות המונעת מעובד לעבוד בתחום עיסוקו, מבלי שהיא מגינה על אינטרס לגיטימי וקונקרטי של המעסיק, אינה תקפה. כללי השוק החופשי מחייבים כל בעל עסק להתמודד עם תחרות, כולל מול עובדו לשעבר. על אחת כמה וכמה אם הסכם כזה מגביל את העובד לעסוק בתחום עיסוקו במשך תקופת זמן ארוכה במיוחד, בית המשפט יטה לפסול הסכם כזה.

      למרות האמור לעיל, ישנם עדיין נסיבות בהם ניתן לאכוף את התחייבות העובד לאי תחרות, אם כי עליה להיות מוגבלת בזמן ובהיקף.

      1. הגנה על סוד מסחרי - במקרים מסויימים יסכימו בתי הדין לעבודה לאכוף את תניית אי התחרות, אם העובד העוזב נושא איתו סוד מסחרי, השייך למעסיק הקודם, והוא עתיד לעשות בו שימוש שלא כדין אצל המעסיק החדש או בעסק החדש שלו. "סוד מסחרי" הוגדר כמידע עסקי שאינו ניתן לגילוי בנקל ומקנה לבעליו יתרון עסקי. במקרה זה יהיה על המעסיק להוכיח את קיומו של סוד כזה ואף להמחיש אותו, בצורה של נוסחה, תוכנה או רשימת לקוחות סודית וכן עליו להוכיח כי נקט באמצעים לשמירת הסוד ולמניעת דליפתו מתוך העסק.

      2. חובת תום לב ואמון - הוראה זו מאפשרת לבית הדין לאכוף את סעיף אי התחרות, אם הוכח שהעובד הפורש פעל בזדון, על מנת לפגוע במעסיקו הקודם, כמו למשל: ע"י שידול בוטה של לקוחות לעבור אליו, או נקיטה בצעדים מוקדמים של הקמת העסק המתחרה עוד תוך כדי העסקתו אצל אותו מעביד.

      3. תמורה מיוחדת - במקרים בהם העובד קיבל מהמעסיק תמורה מיוחדת ונפרדת ממשכורתו, עבור הסכמה שלא להתחרות בו, ובמיוחד אם התמורה משולמת כמשכורת לאחר תום העסקתו, ובמהלך כל תקופת אי התחרות, בדרך כלל יכיר בית הדין בהתחייבות העובד לאי התחרות ויאכוף אותה למשך התקופה שעבורה קיבל העובד תמורה נאותה. לרוב ידרוש בית המשפט לראות הסכמה בכתב של העובד לעניין זה.

      4. הכשרה מיוחדת - אם העובד קיבל ממעסיקו הכשרה מיוחדת, ובתמורה התחייב שלא להתפטר מהעסק או להתחרות במעסיק למשך תקופה מסוימת. גם במקרה כזה נדרשת לרוב הסכמתו של העובד בכתב לתנאי כזה.

      ארבע הנסיבות הללו אינן מהוות רשימה סגורה ומוגמרת, ובהחלט ייתכנו נסיבות נוספות בהן יכריע בית הדין לכפות על העובד את התניית אי התחרות, במידה ויוכח כי במידה ולא תקויים ההתחייבות עלולה להיווצר פגיעה באינטרסים לגיטימיים של המעסיק.

      משמעות הדברים היא שכאשר מעסיק מעוניין להגן על עצמו מתחרות של עובד שפורש, באמצעות הוראה חוזית, עליו לבדוק האם יש תוקף להתחייבות בנסיבות הספציפיות, לנסח היטב את הדברים היטב, ולבדוק מהם האינטרסים הלגיטימיים שלו שעליהם היא מגינה. אם מדובר בסודות מקצועיים, מומלץ לפרט אותם ולציין מה ייחשב כפגיעה בהם. וללא קשר לחוזים, מומלץ למעסיק שלא להפקיד את סודות העסק שלו בידי עובד אחד או שניים, יהיה מעמדם אשר יהיה ולדאוג לחפיפה בין תחומי המומחיות של העובדים, כדי להימנע מנזק משמעותי במקרה של עובד שעוזב ופונה להתחרות במעסיקו לשעבר.

      עו"ד משה כאהן מתמחה בתחומי המשפט העסקי ובליטיגציה. הוא מוסמך לעריכת דין בישראל ובארה"ב ובעל משרד עורכי דין בתל אביב

      לאתר של משרד עו"ד משה כאהן